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　　眾所周知,，職場中那些能力強,、潛力大的人，往往會受到老板的賞識和重用,，企業(yè)不惜花費重金去培養(yǎng),，這一點無可厚非。然而,，近年來,，國內一些企業(yè)卻開始借鑒日本企業(yè)的做法：越來越重視一線的基層員工，甚至作為企業(yè)戰(zhàn)略重點去進行,。那么,，作為員工來講，如何在自己公司的人才版圖中找準位置,，在團隊協(xié)作中推進自身能力的迭代?

　　我前段時間去日本參訪,，發(fā)現(xiàn)很多日本公司的一個奇特做法——特別厚待那些具備深厚專長的基層員工——他們在收入上可以媲美公司一級高管，配屬專門的休息室和工作間,，工作時間的安排可以非常自主,、自由，幾乎沒有考勤限制,，一切都是結果導向,，公司高度信任他們。

　　在很多日本CEO眼中,，是那些“基層精英”撐起了一家公司,，哪怕他們一輩子不進入管理層，但始終深受尊重,，被視作“匠人資產(chǎn)”,。日本很多金融機構甚至直接將“匠人資產(chǎn)”納入一個公司的價值評估體系。

　　日本公司重視“基層精英”,、重視一線現(xiàn)場的積極做法,，獲得了可觀回報。我們國內可能很難想象,，日本很多諾貝爾獎得主,，居然可以來自不知名公司的一線基層,。比如,，田中耕一42歲獲得諾貝爾化學獎之前，只是一家普通公司的基層員工,，職級低于90%的同事,。中村修二在日亞化學干了15年的基層技術工作，直到發(fā)明藍光LED，以一人之力將整個公司推進世界500強榜單,。

　　這些經(jīng)歷,，引起我重新思考員工價值的評價方式。這里,，我想基于兩點談談一些最新看法：

　　1.一個公司的“人才版圖”究竟在哪里?

　　2.為什么說當下是一個“個人崛起”的時代?用好人才,，要有怎樣的新思維?

　　國內很多公司，包括我司都在實行OKR工作法,，O是正確目標(Objectives),，K是關鍵(Key)，R是結果(Results),，OKR就是目標與關鍵結果,。OKR強調公開透明和扁平化管理，不和績效掛鉤,，而是以可實現(xiàn)的目標為導向,。以OKR的視角看來，公司發(fā)展的動能源于一線基層“看得見的價值感”,。

　　01

　　一個公司的“人才版圖”究竟在哪里?

　　公司應該用什么判斷一個員工的價值?

　　關鍵要看,，你在這個公司中是“活性因子”還是“穩(wěn)定因子”?

　　一個公司的人才結構，就像一個櫻桃奶油蛋糕,。一塊蛋糕值多少錢,，取決于蛋糕上的奶油和櫻桃，這就是“活性因子”,?？墒牵绻麤]有下面的蛋糕夾層,，這個蛋糕可能根本立不起來,，這就是“穩(wěn)定因子”。

　　不要以為一個公司的活性因子,，一定是多么了不起的高科技人才,。很多時候，活性因子源于看得見的基層和一線,。

　　有投資人給海底撈估值,，最看重的，是跑在餐廳大堂中的送餐員,。送餐員就是海底撈公司的活性因子,。為什么呢?

　　就餐高峰期，大廳里每張桌子都坐滿了客人,，走廊上等座的更是熙熙攘攘,。送餐的難度是非常高的,，不能撞到人、更不能弄壞菜品,。海底撈的送餐員每次都是兩手各有一個大托盤,，上面裝滿了火鍋菜品，舉過雙肩,，但身輕如燕,，穩(wěn)穩(wěn)當當。這些“技術動作”都是苦練出來的,，如果你沒有持久的工作熱情,，是做不到的。

　　食客到哪里吃火鍋,，味覺享受都大同小異,、差不太多，視覺和氛圍是最重要的,，海底撈的送餐員恰恰就有這個能力,。他們不是在工作，而是在表演,。所以,，海底撈這個餐飲公司的價值感一眼就能看出來。

　　Costco(好市多)超市是給小米CEO雷軍啟示*大的美國公司,，也是“股神”巴菲特的一大核心重倉股,。Costco超市賣東西幾乎不賺錢，主要靠會員費盈利,。顧客只需每年交納55-110美元的會員費,，就能以最好的價格買到最好的貨品，顧客如果對價格不滿,，是可以投訴的,。導購員也將以“專業(yè)眼光”，選出最精致的品類,。比如餐后用的紙巾,，沃爾瑪可以提供30幾個品牌，而Costco則會精選三五個品牌,，這是幫顧客節(jié)省時間,。

　　那么，你猜猜看,，Costco超市認為“最有價值員工”是哪些人?是導購員,。

　　為什么導購員是Costco公司的活性因子?因為最理解顧客。由于每個人都有不同的生活,、閱歷和背景,，這就導致你很難用“同理心”揣摩顧客的真實想法，對顧客需求的判斷就會發(fā)生錯誤,。比如你將自己視作社會精英,、成功人士，你考慮問題就會“端架子”,，以自己的感受定義所有人甚至全世界,，極易產(chǎn)生誤判，可能你自己都意識不到這一點,。

　　而Costco的一線導購員,，用中國話說，都是“小白”,，而且比較“二”,，就能將自己放空、沒有架子可端,，反而體察得到各種顧客的真實想法,。

　　我特別欣賞這些一線的“活性因子”，這是公司快速發(fā)展的動力引擎,。同等重要的是,，那些坐鎮(zhèn)后方的“穩(wěn)定因子”則是公司發(fā)展的長遠基石。

　　在我看來,，一個公司的“穩(wěn)定因子”主要包括三類員工：

　　第一類是專業(yè)人才,，他們往往出身于傳媒、設計,、營銷,、投資等專業(yè)背景，*大的能力是懂套路,、常復盤,。

　　職場上遇到的絕大部分問題，都有現(xiàn)成的解決方法或者工具,，那些專業(yè)人才可以迅速找到現(xiàn)成的方法或者工具,，妥當、快速完成工作,。這就避免想到哪,、做到哪，一廂情愿,。更重要是,，專業(yè)人士都擅長復盤，即發(fā)現(xiàn)規(guī)律,、套路,，進行存檔,、讀檔，不會在同一個坑里摔倒兩次,。

　　第二類是協(xié)調人才,，他們不會滿足于“正確地做事”，更多會去想如何“做正確的事”,。

　　對于一個部門,、一個項目來說，應該最先處理什么事情?不是你我熟悉的事,、擅長的事,、喜歡的事，而是公司認為重要的事,。那些協(xié)調人才,，懂得將很多工作置于公司的長期規(guī)劃之中，有效避免突發(fā)事件發(fā)生,，而不僅僅局限于被安排好的事情,。這恰恰是公司10年以上老員工的寶貴之處。

　　第三類是謀局人才,，他們在業(yè)務上謀篇布局,，有不錯的視野與高度，及時把握市場風口,、行業(yè)走向,。

　　公司未來不踩錯節(jié)奏、不貽誤戰(zhàn)機,，就需要有老司機來幫忙謀篇布局,，摸清遠近深淺、輕重緩急,，要使公司發(fā)展始終有清晰方向,。

　　02

　　為什么說當下是一個“個人崛起”的時代?

　　用好人才，要有怎樣的新思維?

　　前面說過,，中村修二原本只是日亞化學一個15年工齡的基層員工,，后來發(fā)明了藍光LED技術，改寫了這個時代的照明,、液晶顯示產(chǎn)業(yè),，不僅個人得了諾貝爾獎，也使日亞化學成為富可敵國的材料巨頭,。

　　一個不起眼的普通員工,，可以重塑一個公司的命運，在當今時代，這不是小概率事件,。

　　國內最典型的例子是騰訊,，多年以前，微信并未受到足夠重視,，是張小龍使勁爭了一次,，引起了馬化騰的關注。

　　馬化騰曾做過一個假設：“坦白講,，微信這個產(chǎn)品出來，如果說不在騰訊,，不是騰訊自己打自己的話,，而是在另外一個公司，騰訊可能現(xiàn)在根本就擋不住,?！?/span>

　　回頭看來，生死關頭其實就是一兩個月,。那時,，騰訊幾個核心的高管天天泡在上面，說這個怎么改,，那個怎么改,，在產(chǎn)品里調整。若非當初張小龍的不放棄,，騰訊哪是今天這個樣子?張小龍一個人大大影響了騰訊的命運進程,。

　　京東方CEO王東升也說過，現(xiàn)在京東方是世界上出貨量*大的液晶面板廠商,，未來,，也不怕韓國三星、LG和日本夏普的競爭壓力,?！拔易羁謶值氖虑椋窃诘厍虻哪硞€角落,，一個默默無名的男孩剛剛發(fā)現(xiàn)了一項技術,，而這項技術即將顛覆整個世界?！?/span>

　　未來的趨勢是什么?

　　人工智能,、大數(shù)據(jù)、云計算……不,，是“個人崛起”,。這一趨勢，已經(jīng)在新媒體領域十分顯著,。

　　過去,，媒體機構是怎么工作的?龐大預算,、龐大設施、龐大團隊的復雜分工,，費很大勁將內容制作出來,，傳播出去。

　　后來發(fā)現(xiàn),，內容太多,，人們的時間和注意力不夠用了。分眾傳媒發(fā)明了樓宇廣告,，趁著人們等電梯時的無聊時間,，制造傳播效果。現(xiàn)今,，人們等電梯時的無聊時間,，也被智能手機、自媒體搶占了,。

　　分眾傳媒CEO江南春就說：“以前是碎片化的信息社會,，現(xiàn)在變成了粉塵化的信息社會。過去5年互聯(lián)網(wǎng)的收視時間已經(jīng)超過所有傳統(tǒng)媒體的收視總和?，F(xiàn)在20%的人回家看電視,，20%看網(wǎng)絡視頻，20%看微博,、微信,，20%打游戲看直播，還有在KTV,、酒吧,、看電影的，這些對廣告就是個災難,?！?/span>

　　人們注意力已高度分散，你想讓人記住一個東西(品牌),，越來越難,。只有自媒體營銷，還是一塊綠洲,。自媒體只凝聚那些志趣相投的人,，用戶特征更加明顯，內容投放也可以更精準,。

　　目前,，國內有幾百萬人做了“職業(yè)網(wǎng)紅”。過去幾年“雙11”數(shù)據(jù)顯示，那些頭部位置的自媒體人,，“雙11”一天創(chuàng)造的銷售業(yè)績,，可以超過一個大型百貨商場一年的銷售規(guī)模。這是最典型的“個人崛起”,。

　　在“個人崛起”的時代,，如何發(fā)掘人才潛力?我有一個思路，就是鼓勵員工發(fā)掘自我,，將自己視作一個創(chuàng)業(yè)公司,，用創(chuàng)業(yè)的眼光來考慮個人的未來發(fā)展。

　　在具體的管理上,，我更看重員工的“場景適應能力”,。什么意思呢?

　　比如，由CEO搞一個工作計劃,，逐層分解之后執(zhí)行,，執(zhí)行的過程中如果遇到情況,，會再往上匯報,，CEO匯總信息，再次定出工作任務……所有人都在看CEO的態(tài)度做事,，這就太糟糕了,。

　　發(fā)掘員工的“場景適應能力”，是要將每一個人都當作一部動力引擎,。讓很多人共同來處理任務,，把任務分解，把任務所需要的資源分解,，這就相當于讓更多人來參與決策,，讓更多的想法自下而上涌現(xiàn)，這個過程中需要更多人“基于場景”做出判斷,，這就是“場景適應能力”,。

　　我經(jīng)常提醒一些管理者，不要迷信過去那些成功經(jīng)驗,，有時你自己會覺得有特別好的方法論,，而且邏輯完美，但那些往往太過抽象,，與具體要做的事情存在很大差距,。而具體解決問題的人，才是重點,，要發(fā)掘每一個人解決問題的實際能力,。

　　適應“個人崛起”時代，重視解決具體問題的人，在體系協(xié)作中發(fā)掘個人價值,。

　　如果你不僅能做事,，把事做好，還能讓所有人能看見,、能評估你做的事,，甚至能讓不在你視線里的資源主動找上門來跟你合作，你就具備領導能力了,。

　　如果你能清楚知道,，哪些地方是關鍵控制點，什么時候要投入最密集的資源,，哪些細節(jié)是絕對不能放過的,，那么，你就有了做事情的極佳節(jié)奏感,，OK,，可以負責一個業(yè)務條線了。

　　如果你能跨越組織邊界,，對各種趨勢進行預料,，并作出預案，應對和利用未來的重大變量,，你就可以干CEO了,。

　　讓公司上下每一個人在具體的工作中，實現(xiàn)“能力迭代”,，這也是OKR工作法的最終目標,。