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“年年歲歲花相似,，歲歲年年人不同”,，“春節(jié)”成為了HR的“春劫”，過了一個年,，很多同事就變成了“前同事”,。
剛開工，很多HR們已經開始忙碌起來,，因為對于他們來說,，年后是招人的旺季,。同時,，也是企業(yè)員工離職的高峰季……
很多HR在年前就已經開始著手準備年后的招聘，來應對節(jié)后離職,。很多公司會認為,，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!
一般來說,，核心人才的流失,，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期,，6個月的融入期;此外,，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率,。
《財富》發(fā)現,，員工離職后,，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%,，如果離開的是管理人員則代價更高,。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,。
有專家曾說過：“HR的第一職責不是招人,，而是留人”。HR們在預防員工離職的時候,，除了提前做好招聘準備,，是否有想過怎么去留人?
HR如何留住人才?
首先我們得明確哪些人是值得我們去留的，這是一位HR總結出的企業(yè)中的四類人,，即“鋼,、鐵、銹,、渣”,。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力,。這類員工是不輕易動辭職念頭的,，一旦動了，HR要重點進行關注,，及時溝通了解原因,。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度并不高,。這類員工一般多為剛入職3至5年的員工,，如果有新機會，多半會心生動搖,。HR需要加強對他們進行企業(yè)文化的培訓,。
“銹”型員工多為進入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人,。他們對公司有高度認同感,，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養(yǎng)與塑造,。此類員工是不太容易出現思想波動的,。
“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力,。這類員工與其說是人力資源,，不如說是公司的“人力負擔”。他們多半不會主動離職,，反而是裁員的重點對象,。
這樣,，我們不難看出應該重點關注“鋼”和“鐵”兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強,，不同之處在于對公司的認同程度,。
在“人才”提出要離職的時候，HR該怎么做好留人工作?
員工提出辭職,，公司一般會使出三件法寶(加薪,、升職、調崗),，這三招也許當時有用,，但是未必能解決問題。
上下級關系溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快,。HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通,，找出問題根源，針對性解決,。如果矛盾無法調和,，根據能力情況，為人才適當提供調換部門機會,。
按綜合評定薪酬“同等工作條件,，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職,。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬,，以員工為公司或者項目創(chuàng)造的價值為基礎，進行資金分配,。
平時HR要怎么去“收攏”員工,，盡量在離職旺季避免人才流失?
1、完善企業(yè)文化
不論企業(yè)的大小,，一家企業(yè)的精神價值觀會深深吸引和影響員工,，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感,。有不滿意現狀的員工,，應該讓他們得到溝通和申訴,，并幫助他們解決所想的問題,。
2、“談心”摸底
可通過“問卷+面談”的方式,，面談可以用較溫和柔軟的方式,，以聊天、談心的形式進行總結,，肯定每個員工一年的表現,，找出每個人的優(yōu)點并進行放大表揚,。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心,，通過這種方式了解員工心里在想什么,，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調查,，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數并做成統(tǒng)計表上報,，對“危險人物”進行重點攻堅。
3,、軟硬兼施,，幫助員工彌補不足
員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。所以企業(yè)就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足,。同時要幫助員工彌補這些不足,，在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解,，一張一弛之中,，就能夠有效避免員工流失。
幾項的措施中,，最重要的當然還是日常工作中對企業(yè)文化的建設,，有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月，如果想真正留住員工,，還是得真正用企業(yè)文化去打動人心,，讓他們在一個有著共同三觀的團隊工作，不僅可以保證員工的積極性,，最重要的是提升企業(yè)的核心競爭力,。
