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勞動爭議是擺在很多企業(yè)和員工面前的問題
處理不好勞動爭議將給公司帶來潛在的風險和損失
企業(yè)常見的勞動爭議有哪些呢?
遇到了該怎么辦呢?
別著急,，跟著小編往下看
細心為大家整理了關于勞動爭議常見的60個問題
一起來看看
1,、如何看待調(diào)查公司出具的背景調(diào)查報告的證明力?
答：要看其調(diào)查的證據(jù)的力度,。一般來說只是給了單位一個輔助證據(jù)而已,，如果要坐實,，必須原相關單位出具的證明原件,。
2,、員工二次入職，可否重新設置試用期?
答：目前情況下不可以,。
3,、試用期如何明確考核機制?沒有約定錄用條件是否只能勸退?
答：必須明確什么情況屬于不符合錄用條件，考核指標必須足夠量化,、客觀,、清晰。沒有約定錄用條件,，如果想勸退只能和員工協(xié)商,。
4、試用期發(fā)現(xiàn)入職前已懷孕,，能否以違反誠信解聘?
答：不可以
5,、試用期不符合錄用條件如何證明?
答：規(guī)章制度明確規(guī)定,，且有效公示。員工對結(jié)果簽字確認,，如足夠量化,，那么無需簽字。
6,、試用期大部分時間在泡病假怎么辦,，能否將試用期出勤天數(shù)作為錄用條件?
答：可以在制度中明確如試用期員工有不帶病假條的病假或事假超過多少天視為不符合錄用條件。但如果員工確有病假條,，則不可以,。
7、試用期可否經(jīng)雙方協(xié)商一致延長?勞動關系轉(zhuǎn)移至關聯(lián)企業(yè)能否重設試期?
答：都不可以,。
8,、不同工時制對加班時間、加班費計算,、休息時間有何不同要求?
答：不定時工時制是沒有加班費的包括法定節(jié)日,。綜合工時在月、季,、年的綜合計算周期內(nèi)統(tǒng)一按150%計算超時加班費,。但法定假日仍300%。
9,、合同約定標準工時,，后審批不定時是否要變更合同?
答：如果審批不定時工時按照法律規(guī)定的程序，有員工或工會的確認,。那么不定時工時審批后的文件讓員工簽字確認即可,。
10、合同約定不定時,，但沒審批或?qū)徟堰^期不定時是否仍然有效?
答：無效,。
11、不定時,、綜合工時制的崗位如何確定?
答：依據(jù)單位實際情況,，及相關崗位的工作需要。
12,、綜合工時加班費如何計算?能否跨周期調(diào)休?能否“欠班”?周期內(nèi)提前離職如何核算加班?
答：加班費計算同前,。提前離職按實際超時折算。
13,、平時加班執(zhí)行1:1調(diào)休是否合法?員工事后能否主張1.5倍加班費?
答：綜合工時制可以,，標準工時不合法，故理論上仍應支付150%的加班工資,，支付50%差額較為合理,。
14,、公司執(zhí)行調(diào)休6個月內(nèi)未申請自動作廢，或年假過期自動作廢是否有效?
答：無效,。
15,、不定時工時制度詳細記錄員工工作時間有何風險，能否考勤?
答：無風險,，可以考勤,，但不能以遲到早退曠工處理員工。不定時工時以工作量的完成與否考核,。
16,、新員工入職第1年是否有年休假?工齡如何審查?
答：有。社保繳費記錄,，存檔記錄,，之前單位的勞動合同、離職證明,，完稅證明
17,、年休假逾期未申請自動作廢是否有效?
答：無效
18、制度未規(guī)定,，多休福利年休假能否扣回?
答：不能
19,、員工病假流程不合規(guī)如材料不齊可否算曠工?可否要求制定醫(yī)院復查?
答：不可以，單位需自行復核病假條真?zhèn)?，如制度中?guī)定,，員工需按流程合規(guī)提供相關病假資料，如不合規(guī),，單位可指定醫(yī)院去復查,，復查費用單位全部承擔，復查期間視同出勤,，且這條已經(jīng)有效公示,，那么單位可以要求員工復查。但要走三封EMS程序,。
20、員工超過醫(yī)療期還是否須支付病假工資?
答：只要勞動關系存續(xù),，仍需要,。
21、員工享受哺乳假的條件,，產(chǎn)后抑郁能否申請哺乳假?
答：產(chǎn)后抑郁如果有病假條,，那么是病假。
22,、員工工作地和合同簽訂地不一致,，適用何地的休假規(guī)定?
答：可以不一致,。勞動合同履行地。
23,、憑票報銷的津貼補貼是否屬于工資?
答：如果每月金額固定,，那么屬于工資。
24,、員工提起離職不享受提成是否合法?合同已簽銷售回款未到賬可否拒發(fā)提成?
答：違法,，看具體提成辦法。
25,、公司能否單方修改獎金,、提成辦法?
答：如果相同銷售項目產(chǎn)品不能，如果新增項目產(chǎn)品可以,。
26,、工作地點變更如何處理?員工以離家遠增加路途時間拒絕怎么辦?
答：必須協(xié)商一致。
27,、不勝任調(diào)崗可否降薪?降薪的幅度如何確定?調(diào)崗合理性如何判斷?員工實際從事新崗位職責但拒絕簽署轉(zhuǎn)崗協(xié)議怎么辦?
答：可以,，企業(yè)自行制定，但要合理,。不勝任工作屬于可以調(diào)崗的范疇,，要先證明員工不勝任工作。協(xié)商解決,。
28,、增加工作量，增加或縮小部分工作職責,、臨時外派是否需要員工同意?
答：在合理的情況下可以,。臨時外派在不加班的情況下可以。但占用員工私人時間,，員工有權(quán)拒絕,。
29、員工拒絕在警告信上簽字怎么辦?如何預防快遞被退回?
答：錄音,，錄像,。
30、考核表必須員工簽字嗎?考核分數(shù)單位是否有單方判斷權(quán)?
答：必須,，除非足夠量化,，沒有單方判斷權(quán)。
31,、企業(yè)如何推進PIP改進計劃?
答：充分協(xié)商溝通宣導,。
32、合同到期終止是否需要提前1個月通知員工?
答：是的。
33,、兩次合同到期后員工拒絕續(xù)訂固定合同,，要求續(xù)訂無固定，公司可否終止?
答：不可以,。
34,、工作滿10年員工未提出續(xù)訂無固定，單位可否終止?
答：單位必須經(jīng)過詢問,，員工不同意續(xù)簽,，才可以。
35,、員工在續(xù)訂意見表上表態(tài)同意續(xù)訂固定合同,，但事后反悔要求無固定怎么辦?
答：以員工最終要求為準。
36,、因雙方就新合同的崗位薪酬協(xié)商不一致,，單位能否終止合同?
答：在不降低原有薪酬的基礎上，單位要求續(xù)簽,，員工拒絕的,，可以終止。
37,、公司提前解散,，何時可通知員工終止合同?
答：工商局批復同意解散通知。
38,、員工不辭而別且無法聯(lián)系怎么辦?可否視為自動離職?
答：法律沒有自動離職的規(guī)定,，必須對勞動關系的結(jié)束進行處理。
39,、郵件辭職,、微信辭職是否有效?
答：如果能夠證明電子郵箱，微信賬號是員工的,，那么有效,。
40、員工辭職不提前30天通知或者交接不完整,，可否暫緩辦理退工手續(xù)暫扣末月工資?
答：如果員工沒有交接工作可以暫緩發(fā)放最后一個月工資,。
41、協(xié)商解除簽約日和離職日不一致,，員工患病,、懷孕、工傷怎么辦?
答：順延至三期,，醫(yī)療期，工傷康復期結(jié)束,。
42,、協(xié)商解除協(xié)議如何避免“后遺癥”?
答：約定雙方再無勞動和經(jīng)濟糾紛,，放棄一切追索權(quán)。
43,、協(xié)商解除談判技巧和注意事項?
答：曉之以情,，動之以理，耐心細致,，和藹可親,。
44、嚴重違紀如何證明?解雇前應當固定那些證據(jù)?
答：員工自認違紀事實,?；蜃銐蛄炕ㄟ^三方程序固定違紀證據(jù),。
45,、不勝任解除如何進行培訓或調(diào)崗，員工拒絕培訓調(diào)崗如何處理?
答：書面告知調(diào)崗或培訓,，如果拒絕走三封EMS程序消極怠工步驟,。
46、部門撤銷,、崗位精簡能算客觀情況發(fā)生重大變化嗎?沒有崗位提供如何協(xié)商變更合同?
答：不算,，要看具體原因，企業(yè)主動架構(gòu)調(diào)整不算,，協(xié)商,。
47、單方解除如何通知工會?沒工會是否必須通知上級工會?
答：告知工會,，工會回復同意,。北京不需，江蘇必須,。
48,、經(jīng)濟補償金何時分段計算?何時無需分段計算?
答:從入職開始計算。除非是員工因單位過錯辭職或勞動合同到期終止從08年開始,。
49,、代通知金、醫(yī)療補助費和補償金是否同享一個基數(shù)?
答：不是,。
50,、員工一直不來領取勞動手冊公司是否有風險?
答：單位必須規(guī)章制度向員工有效公示，比如簽字,，會議簽字,，培訓簽字。
51、離職時如何免除員工競業(yè)限制義務,，何時通知最妥?
答：離職時告知,。
52、違反競業(yè)限制義務如何調(diào)查?
答：證明員工與對方單位存在勞動關系,，找調(diào)查公司調(diào)查,，
53、員工違反服務期協(xié)議如何追償?
答：按服務期協(xié)議執(zhí)行
54,、關于制度建設及規(guī)范方面,，哪些制度是必要的?
答：一般來說一個公司必備的制度應該有：《員工手冊》《公司規(guī)章制度匯編》《員工守則》這類總的規(guī)章制度(任選其一或二)，然后一些涉及到員工切身利益以及企業(yè)管理的必備制度：《薪酬管理制度》《績效管理制度》《考勤管理制度》《獎懲制度》以及一些適用于公司運作的部門規(guī)章：《辦公室管理制度》《人事制度》《財務制度》《報銷制度》《印鑒,、檔案管理制度》,，另外還有一些是部門內(nèi)部的管理制度和一些臨時性制度《某某年度銷售員提成獎勵辦法》
55、對于企業(yè)和員工方面對于進行修訂過的制度如何做好公示,，讓員工認可,，在民事程序上是有效的?
答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果公司有工會的,，那么要經(jīng)過工會同意,，如果沒有工會的，那么在職的全體員工開會討論,，這也就是經(jīng)過民主程序,，然后在讓全體員工通過培訓簽到，開卷考試或者制度閱讀單簽字的方式公示,。
56,、員工公示，發(fā)送郵件,、oa或者釘釘?shù)绒k公軟件進行,，是否有效?
答：如果能夠證明員工使用該電子郵箱，該OA賬號,，那么有效,，至于釘釘個人不建議，因為很難證據(jù)保全,。
57,、關于工時制度，標準,、綜合,、不定時工作制度，適用于那些行業(yè)或企業(yè)?分別有哪些優(yōu)勢和缺點?對于公司分公司經(jīng)理級以上不記考勤,，不記加班,，離職時申請索要加班費,，對比風險防控如何做?經(jīng)理及以上人在相關制度上簽字認可，然后執(zhí)行是否可行?尋求好的方式?
答：以下行業(yè)的職工可以實行綜合工時制：
(1)交通,、鐵路,、郵電、水運,、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊,，需連續(xù)作業(yè)的職工;
(2)地質(zhì)及資源勘探,、建筑、制鹽,、制糖,、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的職工;
(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
實行不定時工作制的職工主要有以下3種：
(1)企業(yè)中的高級管理人員,、外勤人員,、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工,。
(2)企業(yè)中的長途運輸人員,、出租汽車司機和鐵路、港口,、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊,，需機動作業(yè)的職工。
(3)其他因生產(chǎn)特點,、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工,。
58、項目工人60歲左右,，如果簽訂勞務協(xié)議,，可以規(guī)避什么風險?(部分員工未到退休年齡的員工不上社保，是否可以簽訂勞務協(xié)議)
答：60歲以下的男性,，還未達到法律退休年齡,，因此還是勞動關系，所以即使簽訂勞務協(xié)議,，也會被認定勞動關系,，所以簽訂勞務規(guī)避不了什么風險。
59、關于跨公司調(diào)動的人員,，公司內(nèi)部人事異動表,，員工確認，勞動合同主體是否需要改變?
答：一般來說不用,，除非你原單位辦理了離職手續(xù),，那么新單位就應該和員工簽訂勞動合同，這時最穩(wěn)妥的是簽一個三方協(xié)議,，新公司認可員工在老公司的工齡,，員工與新公司的勞動合同期限與老公司相同，老公司與員工無任何糾紛,。
60,、對于公司圍標項目需要資質(zhì)證件掛靠的人員，可否允許保險轉(zhuǎn)出到其他公司?是否需要簽署相關協(xié)議?對于公司內(nèi)掛靠的人員是否需要簽署相關協(xié)議?
答：必須和員工單獨簽訂個掛靠協(xié)議,，或者讓員工寫個聲明,，因為什么，所以才掛靠,。清楚雙方不是勞動關系,。
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團隊領銜曾擔任法官和專業(yè)律師十多年,，熟悉民法,、合同法和各項勞動法律法規(guī)。
團隊擅長公司人力資源法律風險管理業(yè)務,，在公司人力資源法律風險管理體系設計,、人力資本激勵和約束體系的構(gòu)建、商業(yè)秘密保護以及人力資源入職—在職—離職管理方面有豐富的實踐經(jīng)驗和獨到的解決方案,。
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