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　　張某于2019年12月入職甲公司，擔(dān)任店長一職,。2020年9月8日，張某向重慶市永川區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額,，后該委駁回張某的仲裁請求，張某不服,，起訴至一審法院,。

　　張某向一審法院起訴請求：要求甲公司支付張某2020年1月至2020年8月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額24038元。

　　一審?fù)徶?，甲公司舉示了甲公司與其他員工簽訂的勞動合同,，該合同尾頁甲公司的法定代表人或者委托代理人處簽字為張某，證明張某的工作職責(zé)之一就是簽訂勞動合同,，甲公司負責(zé)人也要求過張某盡快簽訂勞動合同,，張某未簽訂合同的原因在張某自己。張某在仲裁庭審時陳述甲公司曾過問過簽訂勞動合同的事,。

　　一審法院認為

　　用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后,，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，從用工之日起滿一個月未簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)從次月起支付雙倍工資,。該雙倍工資系一種以用人單位有過錯為前提的懲罰性賠償責(zé)任,，目的是為了引導(dǎo)存在勞動關(guān)系的雙方簽訂書面勞動合同，促進用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同,，規(guī)范企業(yè)用工行為,，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。本案中,，張某在甲公司與其他員工簽訂的勞動合同中作為甲公司的委托代理人進行簽字,，其工作職責(zé)范圍包括簽訂勞動合同管理等相關(guān)工作，其應(yīng)明確知道用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的不利后果,，且事實上,，甲公司負責(zé)人也要求過張某簽訂合同，只是最終未成功簽訂,。因此,，張某作為具有簽訂勞動合同職責(zé)的店長要求甲公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資,，未舉示相應(yīng)證據(jù)證明甲公司不與張某簽訂勞動合同系甲公司主觀故意，故一審法院對張某的該請求不予支持,。依照《中華人民共和國勞動法》第二條之規(guī)定,，判決：駁回張某的全部訴訟請求。一審案件受理費減半收取5元,，由張某負擔(dān),。

　　二審法院認為

　　本案的爭議焦點為張某主張甲公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的請求是否成立。就前述爭議焦點,，本院評述如下：

　　當(dāng)事人對自己的主張應(yīng)當(dāng)舉示證據(jù)予以證明,，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。根據(jù)本案查明的事實,，張某系甲公司的店長,，代表甲公司與員工簽訂勞動合同。由此可知,，張某的工作職責(zé)范圍包括簽訂勞動合同管理等相關(guān)工作,，其對自身勞動合同的簽訂享有極大的權(quán)利。張某雖稱曾向甲公司提出要求簽訂書面勞動合同,，甲公司拒絕簽訂,，但張某舉示的證據(jù)無法達到其證明目的，且甲公司對此不予認可,。而事實上,，甲公司負責(zé)人也過問過張某簽訂勞動合同，只是最終未成功簽訂,。因此,，張某作為具有簽訂勞動合同職責(zé)的店長，怠于履行訂立本人書面勞動合同的職責(zé),，之后又以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位支付二倍工資差額的,，不應(yīng)支持。

　　綜上,，張某的上訴理由不成立,，一審判決認定事實清楚，適用法律正確,，應(yīng)予維持,。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項的規(guī)定，判決如下：駁回上訴,，維持原判,。