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　　案件回顧：

　　小王是某國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司的員工。根據(jù)小王入職時(shí)與公司簽署的勞動(dòng)合同約定,，小王辭職需要提前兩個(gè)月提出,。2012年7月14日，小王因?yàn)榧彝ピ蛳蚬咎峤涣宿o職信,。此后,，小王持續(xù)工作,。2012年8月23日,，小王在工作中受傷。9月13日,，公司為小王開(kāi)具了退工單,，并為小王申請(qǐng)了工傷認(rèn)定。

　　小王收到退工單后,，想到了自己的工傷,，心有不忿，遂向仲裁委員提起了勞動(dòng)仲裁,，稱(chēng)其依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定提前三十天提交了辭職信,，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辭職信后的第三十天并未開(kāi)具退工單,，而是于2012年9月13日方才開(kāi)具退工單,，由此可見(jiàn)，公司所開(kāi)具的退工單并非針對(duì)小王所提交的辭職信,，而是無(wú)理由解除勞動(dòng)合同的行為,。

　　隨后，仲裁委員會(huì)開(kāi)庭對(duì)于本案進(jìn)行了審理,。

　　判決結(jié)果：

　　本案在經(jīng)歷了用人單位仲裁勝訴,、員工一審勝訴后，二審法院最終認(rèn)定員工需提前兩個(gè)月辭職的約定有效,，用人單位開(kāi)具退工單的行為不屬于非法解除勞動(dòng)合同,。

　　評(píng)析：

　　自從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之后，用人單位發(fā)現(xiàn)身上的枷鎖越來(lái)越重,，解除勞動(dòng)合同也越發(fā)成為了mission impossible,。更令用人單位忿忿不平的是，自身承擔(dān)日益沉重的責(zé)任之時(shí),，勞動(dòng)合同法卻規(guī)定了員工無(wú)理由解除勞動(dòng)合同的任意解除權(quán),，導(dǎo)致用人單位對(duì)于員工離職幾乎沒(méi)有任何約束手段。在某些極端情況下，員工甚至交了辭職信之后就再也不來(lái)工作,，在家“坐等”30天后用人單位發(fā)來(lái)的解除通知,。

　　在此情況下，一些用人單位在勞動(dòng)合同條款上開(kāi)始動(dòng)起了腦筋,，對(duì)于員工任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利紛紛作出了限制性約定,，如本文中“提前兩個(gè)月辭職” 的約定即是一例。由于本案歷經(jīng)仲裁至二審,，并作為上海地區(qū)的法院通報(bào)案例,，對(duì)于今后的司法實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。因此,，筆者接下來(lái)將對(duì)本案做一些簡(jiǎn)要分析,，以期對(duì)各位將來(lái)的人事工作具有參考價(jià)值。

　　法律無(wú)外乎天理人情,，勞動(dòng)糾紛往往存在大量的個(gè)人感情因素,， 且個(gè)案判決可能會(huì)引起羊群效應(yīng)，因此,，更需注重公平合理,， 合乎人情。

　　1 約定的有效性

　　本案的核心問(wèn)題是,，用人單位與員工的約定如加重了員工在勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的義務(wù),，該等約定是否有效。以往的主流觀點(diǎn)往往認(rèn)為這類(lèi)約定屬于絕對(duì)無(wú)效的條款,。理由在于,，勞動(dòng)合同法中絕大部分條款均屬于強(qiáng)行法范疇，即勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人無(wú)法通過(guò)約定改變法律規(guī)定,，如企業(yè)不能通過(guò)“免費(fèi)加班”的勞動(dòng)合同條款來(lái)規(guī)避加班費(fèi)等,。而本案中涉及的員工任意解除權(quán)條款也屬于強(qiáng)行法規(guī)定，通常情況下,，任何用人單位均不能通過(guò)約定來(lái)免除或限制員工行使任意解除權(quán),，否則員工有可能成為企業(yè)的“終身奴隸”。本案的一審法院正是遵循這一思路,，判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無(wú)效,，用人單位的解除行為沒(méi)有法律依據(jù)， 構(gòu)成違法解除,。

　　但二審法院卻推翻了這一主流認(rèn)識(shí),，判定合同約定有效。這一裁判結(jié)果看似違反常理,，但仔細(xì)思考,，卻有其道理。二審法院認(rèn)為，員工經(jīng)提前30 天通知公司后可以解除勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利,，員工有權(quán)對(duì)于該等權(quán)利進(jìn)行主動(dòng)“讓渡”,，例如，盡管公司不能通過(guò)“免費(fèi)加班”條款來(lái)規(guī)避加班費(fèi),，但員工可以主動(dòng)放棄加班費(fèi),，因此，小王與公司在勞動(dòng)合同中約定“提前兩個(gè)月辭職”屬于讓渡權(quán)利,。同時(shí),，從小王在8 月12 日之后仍然堅(jiān)持工作的表現(xiàn)來(lái)看，小王顯然也認(rèn)同這種權(quán)利的讓渡,，因此,，勞動(dòng)合同的約定有效。

　　二審法院的上述觀點(diǎn)打破了人們一貫的認(rèn)識(shí),，判決在法院系統(tǒng)報(bào)刊刊登后,，引起了不小的震撼,，許多企業(yè)人士甚至認(rèn)為,，這一判決意味著企業(yè)身上的枷鎖將被大大放松，今后可以針對(duì)員工施以各種比法律更為嚴(yán)格的義務(wù),。然而,，這個(gè)判決真的可以這樣理解嗎?筆者認(rèn)為顯然不是，該判決存在一定的特殊性,，不可廣而化之,。

　　本案中，真正促使二審法院判定員工同意讓渡權(quán)利的原因在于,，小王在8 月12 日后仍然堅(jiān)持工作,，其以實(shí)際行動(dòng)表明愿意接受“提前兩個(gè)月辭職”的約束。設(shè)想一下,，如果小王在8 月12 日?qǐng)?zhí)意要求公司開(kāi)具退工單,，并且在公司拒絕開(kāi)具退工單的情況下，提起勞動(dòng)仲裁,，要求公司立即辦理退工手續(xù),，司法機(jī)關(guān)是否會(huì)支持小王的請(qǐng)求?筆者認(rèn)為，司法機(jī)關(guān)在此時(shí)極有可能判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無(wú)效,，原因即在于,， 支持司法機(jī)關(guān)做有利于公司判決的基礎(chǔ)事實(shí)“員工持續(xù)工作”已經(jīng)不復(fù)存在。

　　所以,，筆者提醒用人單位注意,，切不可因?yàn)檫@個(gè)判例而對(duì)于整個(gè)審判動(dòng)向過(guò)于樂(lè)觀，更不可盲目地變動(dòng)勞動(dòng)合同條款，對(duì)員工擅加限制,，否則,，將使企業(yè)最終在是否實(shí)際執(zhí)行合同條款的問(wèn)題上處于兩難境地。

　　2 本案中合理原則的運(yùn)用

　　本案二審判決中另一個(gè)值得人們注意的是合理原則的運(yùn)用,。二審法院認(rèn)為,，在實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同一般都會(huì)存有理由,，或是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn),，或是因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律，而真正的無(wú)理由解除勞動(dòng)合同在現(xiàn)實(shí)生活中幾乎是不存在的,。從本案來(lái)看,，小王在7 月14 日向公司遞交了辭職信，同時(shí),，在此后的時(shí)間里,， 小王從未提出撤回辭職信，因此,，勞動(dòng)合同解除的實(shí)際原因顯然是小王提交辭職信的行為,，將小王辭職與公司開(kāi)具退工單兩件事強(qiáng)行割裂，認(rèn)定公司開(kāi)具退工單不存在任何理由,，不符合人們的常規(guī)認(rèn)識(shí),。

　　由此可見(jiàn)，二審法院在裁決本案時(shí),，運(yùn)用了合理原則,。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是判決必須符合人之常情,，必須符合人們的常規(guī)認(rèn)識(shí),。

　　法律無(wú)外乎天理人情，勞動(dòng)糾紛往往存在大量的個(gè)人感情因素,，且個(gè)案判決可能會(huì)引起羊群效應(yīng),，因此， 更需注重公平合理,，合乎人情,。早在上海市高級(jí)人民法院于2009 年發(fā)布的73 號(hào)文件中，公平合理原則已經(jīng)被列為了重要的審判原則,，而在筆者代理的眾多勞動(dòng)糾紛案件之中,，也不乏法院依據(jù)公平合理原則作出的判決。

　　由于實(shí)踐的復(fù)雜程度遠(yuǎn)非立法者可以預(yù)測(cè),，因此,，勞動(dòng)合同法不可能囊括真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的方方面面,，人事管理工作中的很多實(shí)際問(wèn)題根本無(wú)法從法律條文一窺究竟。對(duì)于廣大人事工作者來(lái)說(shuō),，在這種情況下,，應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用公平合理原則，做到以第三方旁觀者的角度看待問(wèn)題,，不偏激,、不打擦邊球、不生搬硬套條文,。